Как малому бизнесу найти кадры, готовые учиться

Обучаемость - это ключевая компетенция, которая будет определять успешность человека в новом мире не только в малом бизнесе. но и вообще в работе. Гибкие, адаптивные, быстро осваивающие знания люди будут востребованы в постоянно меняющемся мире профессий.

Малому и среднему бизнесу даже больше, чем крупным работодателям, нужны сотрудники, готовые постоянно осваивать новые знания и направления работы. Ведь работникам малых предприятий часто приходится выходить за пределы прямых должностных обязанностей. Они должны быстро входить в курс дела, выполнять работу на подхвате и обучаться на лету. Но как выявить таких сотрудников в массе соискателей?

Вот несколько простых правил:

Обратитесь к хронологии достижений кандидата.

Нужно задать соискателю такие вопросы: чему вы научились в прошлые годы? Что изучаете сейчас? Что планируете изучать в будущем? Конкретная формулировка вопроса может быть привязана к профессии, отрасли, должности, хобби. Важно, чтобы заданные вопросы побуждали кандидата вспомнить о полученных знаниях в недалеком прошлом и смоделировать краткую программу обучения на будущее. Судить о том, что человек готов учиться, следует не только по тому, сколько новых знаний он получил, а по живости реакции и активности ответов. Человек с высокой обучаемостью использует любую возможность обсудить план обучения. У готового учиться человека, как правило, бывает в запасе несколько вариантов планов развития: от ландшафтного дизайна до программирования.

Расспросите сотрудника, какие навыки он освоил на последних местах работы.

Какие компетенции он приобрел в проекте Х? Чему научился в роли начальника, линейного менеджера, помощника и т. д. Что он изменил в работе благодаря новым навыкам? Человек с высокой обучаемостью постоянно размышляет на тему собственного развития. Он умеет оценивать свои сильные стороны и выбрать направления развития. В идеале он не только понимает, каких компетенций ему не хватает, но и точно знает, что ему нужно сделать для компенсации недостатков. Например, если кандидат в директора признается, что слаб в математике, поэтому подбирает в команду сильного финансиста и ассистента с образованием мехмата университета, то это аргумент в пользу кандидата, а не против него.

Убедитесь, что сотрудник готов к изменениям.

Нужно расспросить его, приходилось ли ему запускать какие-либо изменения или хотя бы участвовать в них. Какую роль он выполнял, считал ли конкретные изменения в компании необходимыми или выражал несогласие с ними, насколько активную позицию занимал? Человек не обязательно должен безоговорочно принимать все новшества в компании. Возможно, что некоторые инновации были категорично отвергнуты им. Важно понять, что за этим стояло – косность мышления и нежелание менять привычные методы работы или убеждение, что предлагаемые изменения опасны для бизнеса. В последнем случае гибкий и открытый человек примет саму идею оптимизации, активно включится в проверку всех гипотез, будет готов конструктивно обсуждать их с инициаторами изменений или предложит свой вариант.

Составьте представление о широте кругозора человека. Расспросите кандидата, что он думает об общественной жизни, социальной ответственности, благотворительности, технологиях, бизнес-образовании, кинематографе и т. п. Широта кругозора и обучаемость взаимозависимы.

Обратите внимание, как кандидат реагирует на описание задачи, которую предстоит выполнять на новом месте. Задает ли уточняющие вопросы, спрашивает о деталях? Предлагает гипотезы и варианты решения? Гибкий и готовый учиться человек обычно поступает именно так.

Лучше всего подкрепить эти беседы тестами и готовыми опросниками. Они помогут, если руководитель, который беседует с сотрудниками, сам консервативен и не сможет должным образом оценить гибкость и готовность учиться у других людей.

Источник: Ведомости / Как малому бизнесу найти кадры, готовые учиться от 03.03.2017 Автор: Анна Бурова, руководитель направления кадрового консультирования ManpowerGroup Russia & CIS