В начале года рынок охватила волна уникальных решений по пересмотру зарплат. Компании повышали зарплаты или руководству, или рядовым сотрудникам, сокращали премии либо создавали сложные схемы расчета, привязывали зарплату к валюте либо, напротив, переходили на рубли. В некоторых компаниях в течение первой половины года зарплаты пересматривались дважды. Срочно снижая затраты таким образом, мало кто оценивал одновременное ухудшение мотивации сотрудников. Летом компании более или менее адаптировались к происходящему и стали осматриваться по сторонам: как сейчас чувствуют себя конкуренты? На что ориентироваться дальше? Как не потерять наиболее эффективных сотрудников? В результате выросло количество запросов на проведение специализированных исследований рынка труда, но у многих работодателей нет четкого представления о том, как получить необходимые данные.
Прежде всего работодателю необходимо понимать, какую именно задачу должно решать исследование. Одно дело, когда ваша задача – узнать уровень зарплаты узкоспециализированных специалистов (технологов, продавцов уникальных товаров, консультантов и проч.) в вашей отрасли или подразделении, другое – когда вам любопытно, как изменилась зарплата бухгалтеров или юристов на рынке вообще. В последнем случае лучше сразу отказаться от идеи проведения исследования: шансы, что при изучении рынка в целом (даже по конкретной должностной позиции) вы получите уникальную для себя информацию, минимальны.
Если вам важно удержать или привлечь профессионалов, число которых на рынке ограниченно, а вырастить специалиста самостоятельно не представляется возможным, рекомендую не пожалеть времени на детальное планирование исследования. Укажите точную выборку для обзора. Определите своих прямых конкурентов, сопоставьте функциональность должностей, учтите возможные изменения в бизнесе.
Если у вас нет ресурсов для проведения детального анализа, используйте анализ спроса и предложения. Изучите зарплатные ожидания кандидатов, откликающихся на ваши вакансии, и принимайте решение, исходя из этой выборки. Но в этом случае есть риск, что в выборку не попадут действительно ценные кандидаты. Кроме того, задача удержания собственных ключевых сотрудников также может остаться нерешенной.
Используйте как можно больше различных источников информации, руководствуйтесь лишь актуальными данными. Не ограничивайтесь парой измерений. Обычно мы рекомендуем использовать минимум 3–4 источника информации и не менее 5–6 измерений для каждой позиции. Заказывая обзор зарплат сейчас, убедитесь, что в отчете, который вы получите, будут соблюдены эти условия.
Помните, что обзор зарплат – не единственный и не основной аргумент при изменении системы мотивации. Система оплаты труда – сложный и многофакторный элемент в деятельности организации. Необходимо учитывать все параметры – от целевых показателей деятельности сотрудников, ограничений по бюджету до психологических нюансов мотивации людей.
Обзор заработных плат – уникальный инструмент, использование которого требует тщательной подготовки. Если вы провели анализ, проигнорировав детали, вас могут упрекнуть в том, что результаты не отражают специфику вашей компании. Если вы провели оптимизацию системы мотивации, не изучив рынок, будьте готовы к тому, что сотрудники или руководство не примут ваше решение, сославшись на непроработанность вопроса. Проведите анализ нескольких вариантов обзора, выберите подходящий для проверки ваших оценок экономического эффекта оптимизации фонда оплаты труда. Такой подход позволит вам вернее достигнуть цели.
Автор статьи –
Анна Бурова , руководитель отдела консалтинга ManpowerGroup
Ведомости /
«Коварство зарплатных обзоров»: какие ошибки совершают руководители, когда заказывают исследования по зарплатам
