Специалисты по подбору персонала вынуждены придумывать нетривиальные ходы. Они размещают в социальных сетях объявления, которые адресованы даже не самим специалистам, а их детям. Недавно одна компания, которая нанимала в большом количестве электриков, запустила рекламу в молодежной соцсети: «Твой отец не пьет? Он умеет работать с электрикой? Помоги ему найти хорошую работу, и он купит тебе телефон!».
Такие способы поиска сотрудников HR-специалисты осваивают вовсе не потому, что хотят быть оригинальными в глазах кандидатов. Компании испытывают острый дефицит рабочий силы, говорит гендиректор консалтинговой компании HR-UP Иван Канардов: рынок восстанавливается после пандемии — идет борьба за курьеров, кассиров, продавцов, комплектовщиков, грузчиков и прочих рабочих. По данным Авито Работы, только количество вакансий курьеров за 2020 год выросло на 170%. Ситуация усугубляется тем, что многие специалисты держатся за работу, и приходится прикладывать большие усилия, чтобы их привлечь, замечает консультант.
Скажи мне, кто твой друг
Акцию «Приведи друга» можно проводить как внутри компании, так и запустив ее вовне, пообещав людям премию за рекомендацию специалиста, который отработает в компании не меньше, например, трех месяцев, комментирует Канардов. На самом деле социальный рекрутинг HR-специалисты используют уже давно и в основном в тех случаях, когда испытывают острую потребность в определенных кадрах. Четыре года назад «Яндекс» искал разработчиков мобильных приложений, пообещав любому человеку со стороны премию в 100 тыс. рублей в том случае, если рекомендованный им кандидат получит предложение о трудоустройстве. Только за неделю акции в компанию поступило несколько сотен рекомендаций. Почти половина соискателей, за которых кто-то поручился, откликнулись на приглашение и пришли на собеседование.
Чем проще, тем лучше
В крупных компаниях собеседование с кандидатом принято проводить в несколько этапов: после отбора резюме следует телефонное интервью, потом — очное интервью с рекрутером или руководителем. Но сегодня работодатель должен действовать в массовом найме по принципу «чем проще, тем лучше», говорит Канардов. Например, рестораны быстрого питания весь процесс подбора свели к двум этапам: отклик на вакансию и интервью с директором. После этого принимается решение. «Никто не любит приходить на собеседование несколько раз и заполнять длинные анкеты, — поясняет причины такой оперативности консультант. — В этом смысле хорошей палочкой-выручалочкой стали и чат-боты. Они общаются с кандидатами, рассказывают о вакансиях, создают при необходимости резюме, проводят оценку навыков и знаний. Кадровикам остается лишь пригласить кандидата на финальное собеседование».
Оперативность сегодня — главное конкурентное преимущество компаний, активно нанимающих массовый персонал. Во время весеннего локдауна «Додо пицца» обязала управляющих пиццерий проводить собеседования с кандидатами в день отклика на вакансию, а о результатах встреч им сообщать сразу после окончания беседы. «Сейчас не то время, чтобы говорить: “Мы перезвоним, когда примем решение”. Ответ надо давать здесь и сейчас», — считает HR-директор франчайзи «Додо Пицца» Екатерина Приходченко.
Помощь со стороны
Для срочного и массового подбора персонала на рынке сегодня есть специальное решение — частичный или полный аутсорсинг рекрутинга, говорит Жанна Волкова, директор по маркетингу Kelly Services. Внешняя команда полностью принимает на себя обязательства по срокам и количеству закрытых вакансий. В качестве примера эксперт приводит крупные спортивные и общественные события, на которые нужно быстро нанять людей, иногда привезти из других городов, а также проекты, связанные с открытием новых производств, торговых и складских площадей, запуском продуктов или услуг. Потребность в передаче на аутсорсинг процессов рекрутинга растет, поскольку компании выходят из локдауна, готовятся к новому сезону и обнаруживают большую нехватку персонала, замечает Волкова.
Правильная вакансия
«В пик сезона, когда у клиентов возникает потребность в найме дополнительного персонала, нам приходится в кратчайшие сроки мобилизоваться и выйти на уровень“плюс 20-30%” к численности штата», — рассказывает руководитель отдела аутсорсинга ManpowerGroup Russia & CIS Наталья Рожкова. В некоторых случаях приходится даже увеличивать внутренний ресурс на подбор, признается она.
Но как бы часто компании ни сталкивались с этой проблемой, а универсального совета относительно источников поиска в данной ситуации нет, считает Рожкова. По ее словам, прежде всего, не будет лишним подумать о том, как выглядит вакансия в глазах соискателей. Позиция как минимум не должна проигрывать конкурентам, причем речь идет не только об уровне дохода. Ключевую роль могут сыграть и нематериальные бенефиты, а также стабильность положения в компании, подчеркивает Рожкова. «В Москве стабильность для многих соискателей — это“белая” зарплата и полис ДМС», — добавляет Канардов.
Работодатели отмечают, что каких-то особенных инструментов привлечения массового персонала они не используют: традиционные методы куда эффективнее. «Если “горит” вакансия официанта или бармена, мы готовы платить кандидату на 20% выше рынка. Но такое бывает редко, только в кризис», — делится опытом основатель ресторанов Мясо&Рыба Сергей Миронов.
Чистая математика
«В массовом рекрутинге есть основной лайфхак, как оперативно и много закрывать вакансии, — это точный подсчет обратной воронки подбора, — рассказывает руководитель подбора персонала ГК «Шоколадница» Милена Акопян. — Если мы понимаем, что из всех приглашенных на собеседование до оформления на работу доходят только 2% кандидатов, то можем выстроить обратную воронку и понять, сколько нужно пригласить кандидатов, чтобы закрыть, например, 100 вакансий». Но эта работа нелегкая. «В пандемию приходится более оперативно реагировать на изменения на рынке труда, — поясняет Акопян. — Если раньше мы могли смело выстраивать воронку на месяц, то сейчас ситуация меняется каждый день».
Не забыть о кофе и стульях
Привлечь специалиста — полдела. Не менее важно понимать, каким будет первый контакт кандидата с компанией, замечает Канардов. «Как вести себя с соискателем, чтобы он принял ваше предложение? Вспомним маркетинговые приемы, которые используют продуктовые сети. Пекарня, например, часто находится в дальнем углу магазина, и мы, идя на запах свежей выпечки, волей-неволей проходим всю торговую площадь, — рассуждает консультант. — То же самое и в работе рекрутера — ему нужно тщательно продумать весь путь кандидата. Что тот видит при входе в офис? Насколько ему комфортно? Не возникает ли лишних проблем с пропуском? Привлекательный ли в здании холл? Удобно ли в нем находиться? Если для рабочих, заполняющих анкеты, поставить удобные стулья в зале и угостить кофе или чаем, конверсия может вырасти на 10-15%».
Польза технологий
Карантин изменил мировоззрение работодателей — стало очевидно, что большая часть этапов отбора не требует личных встреч. 43% компаний перевели очные собеседования в онлайн, говорится в исследовании KPMG «Действия HR в ситуации пандемии». Весной прошлого года Авито с несколькими работодателями начал тестировать сервис видеособеседований. Дистанционный формат позволяет экономить время как компаниям, так и соискателям. Очное интервью занимает 30-40 минут, видеоинтервью —15 минут. «Услуга подходит всем за исключением разве что тех, кто нанимает без собеседования — грузчиков, разнорабочих, водителей, — отмечает руководитель группы по работе с ключевыми клиентами Авито Анна Осьмак. — Это решение позволяет не тратить время на встречу, а оценить соискателя можно в любое время, посмотрев запись».
В пандемию работодатели стали использовать и много других решений — например, интегрировать работные сайты по API в корпоративные ATS и CRM-системы. Это позволяет высвободить время, которое рекрутер тратит на публикацию вакансий, под более важные задачи, а также увеличить количество потенциальных откликов кандидатов, нарастить кандидатскую базу и сократить время закрытия вакансии, рассуждает IT-директор кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS Андрей Юдкин. «Благодаря интеграции компании могут публиковать вакансии, работать с откликами, осуществлять холодный поиск через собственную платформу, — рассказывает Осьмак. — Не приходится заходить на работные сайты и вести работу в личном кабинете — любое действие осуществляется в привычном для рекрутера интерфейсе. С помощью этого решения также можно хранить базу кандидатов и историю общения с каждым из них у себя в системе».
Итак, чтобы быстро закрывать большое количество вакансий, компании считают обратную воронку, автоматизируют найм, отказываются от очных собеседований и платят вознаграждение за рекомендацию успешного кандидата.
