О разрыве между университетским образованием и реальным миром работы, между навыками кандидатов на вакансии и насущными потребностями компаний не сказал, наверное, только ленивый. Ольга Гуляева, руководитель отдела персонала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS, комментирует, когда и как может разрешиться эта проблема.
- Думаю, что уже в недалеком будущем. И один из путей ее разрешения – развитие новой модели поиска и отбора персонала, основанной на современных информационных технологиях и мотивирующей соискателей развивать компетенции, которые нужны рынку труда. Вот как может выглядеть образ такой модели.
1. Подбор людей под конкретные задачи
2. Единая база профессиональных профилей
3. Единая база отзывов работодателей
4. Роботизация поиска
5. Оценка кандидатов по объективным критериям
6. Другая роль HR-менеджера
Главным ориентиром в поиске сотрудников станет набор компетенций и экспертиза, которая требуется от кандидата. Приоритет будет отдаваться способности решать определенные задачи. Например, для разработки и внедрения в компании новой системы мотивации в HR-команду нужны сотрудники с такими компетенциями, как коммуникабельность, ориентированность на результат, влияние и убеждение, клиентоориентированность, отраслевая экспертиза.
Главным инструментом рекрутинга станет онлайн-база данных всего работающего населения России. Она будет доступна на высокотехнологичных IT-платформах, объединяя профессиональные профили с информацией о компетенциях и экспертизе работников. Каждому участнику базы будет присвоен профессиональный рейтинг. Стремление его повысить будет мотивировать людей проходить дополнительное обучение, осваивать новые компетенции, усиливать экспертизу, работать более ответственно и эффективно.
Любая обратная связь от работодателей как позитивная, так и негативная будет храниться в job-профиле работника и влиять на его рейтинг. Это повысит ответственность и дисциплину сотрудников.
Достаточно будет указать в поисковике вводную информацию о необходимом кандидате: компетенции, локацию, экспертизу, - и работодатель получает лонг-лист работников, отвечающих этим требованиям. А дальше за дело возьмется робот: он изучит профили кандидатов, проведет с ними онлайн-интервью, оценит профессиональные и личные качества. После этого сформирует шорт-лист и отправит приглашение о встрече выбранным кандидатам. Работодателю останется принять финальное решение.
Длинные серии собеседований уйдут в прошлое, а вместе с этим – и субъективная оценка кандидатов. На первый план выйдут формальные и объективные параметры, подтверждающие уровень квалификации и компетенций сотрудников.
Какова же роль HR-менеджера в этой новой истории? У него появится больше времени для работы с сотрудниками. Он будет уделять больше внимания проблемам адаптации новичков, мотивации, обучению, оценке работников и построению команды.
Автор: Ольга Гуляева, руководитель отдела персонала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS
Источник: E-xecutive.ru / Каким будет поиск сотрудников в будущем
