Анна Бурова, руководитель направления HR консалтинга ManpowerGroup Russia & CIS, пишет о возникновении в 2017 году новых рисков найма на работу менеджеров.
Кандидатов становится все больше
Во-первых, это риски связанные с самими кандидатами. Количество кандидатов, претендующих на управленческие позиции на рынке, растет, сроки выхода на работу увеличиваются. Успешные в недавнем прошлом кандидаты, пройдя все тернии трудоустройства в течение многих месяцев, а то и более года, воспринимаются работодателем иначе. Возникают сомнения в том, не потерял ли за прошедшее время менеджер свою хватку и готовность включаться в напряженный график работы. Опыт решения сложных задач, который еще недавно впечатлял, сейчас может оказаться не столь актуальным.
Хорошо, если кандидат, находясь по факту без работы, был задействован в краткосрочных проектах, участвовал в отраслевых мероприятиях, обучался, иначе говоря, был в деле и не выпал из обоймы. Хуже, если кандидат позволил себе слишком долго находиться "между проектами". Дело даже не столько в том, что он мог пропустить какие-то критические изменения в отрасли или на рынке. Высок риск, что у кандидата изменились планы относительно своего профессионального развития, снизилась мотивация на решение сложных задач в прежней профессии, появилось новое осмысление своего профессионального будущего, да и просто понизилась энергетика, и ушел драйв.
Все это придется оценивать и анализировать при проведении собеседований с кандидатом, зависшим между проектами. Чтобы не получилось так, что новый генеральный директор, в прошлом поднявший два заводы, выйдя к вам на проект, не покажет таких звездных результатов.
Работодатели «не видят» опытных кандидатов
Во-вторых, это риски, связанные с самими работодателями и устоявшимися в компаниях способами принятия решений относительно найма кандидатов. Среди уже упомянутых выше кандидатов много тех, кто еще вчера занимали высокие позиции с соответствующим уровнем зарплаты. Реакция работодателя на кандидата - overqualified и overpaid – понятна. Желание нанять вместо очень опытного руководителя кого-то попроще и помоложе с меньшими претензиями по зарплате тоже объяснимо.
Однако есть еще и вариант - увидеть в опытном менеджере управленческий потенциал, который может обогатить компанию и станет заделом на будущее и провести с ним переговоры о понижении пакета. Иначе получается парадоксальная ситуация - компании жалуются на отсутствие профессиональных менеджеров, а на рынке большое количество руководителей, опыту которых можно позавидовать.
Кандидатам не хватает гибкости
Третий риск связан с самим кандидатами-менеджерами. Вернемся к последней ситуации, когда кандидат очень опытный, но недоступный для компании по уровню оплаты. Редкие кандидаты проявляют гибкость в трудоустройстве сейчас и переформатирую свой профиль под потребности рынка. Мы постоянно сталкиваемся со случаями, когда толковому менеджеру рекомендуем рассмотреть вакансию в компании меньшего размера и с меньшей географической представленностью, чем он привык в прошлом. но с понятными планами развития в ближайшей перспективе.
Изменение географического масштаба задач никоим образом не означает, что задачи менее сложные или неинтересные. Но кандидат, привыкший к определённым регалиям, и статусу не может изменить свои карьерные цели и продолжает рассматривать их только в терминах "уровень подчинения", место в структуре, годовой доход не ниже и т.д. Компания может столкнуться с ситуацией, когда даже вышедший на работу менеджер будет слабо мотивирован на работу в новых условиях, покинет компанию или будет трудиться через силу.
* * *
Вышеописанные риски укладываются в ключевые тенденции на рынке труда, когда ключевыми становятся две компетенции - обучаемость и способность к найму. И кандидаты, и компании должны гибко подстраиваться к вызовам рынка и к друг другу. Одновременно, и те и другие должны в диалоге возможности для сотрудничества, оценке сильных сторон и соответствия их актуальным задачам. Время однотипных и шаблонных решений о найме прошло. В настоящее время каждый кандидат требует взвешенного подхода к оценке его потенциала и прогнозирования его успешности.
Источник: executive.ru / Кадровый рынок-2017: три обострившиеся проблемы
Автор: Анна Бурова, руководитель направления HR консалтинга ManpowerGroup Russia & CIS
