Весной-летом 2021 года американцы стали увольняться активнее, чем когда-либо с начала XXI века. Чаще других готовы сменить работу молодые сотрудники, показало исследование страховой компании Prudential Financials: треть людей в возрасте от 25 до 40 лет планируют искать новую работу после пандемии, среди всего населения США — каждый четвертый. Количество открытых вакансий на американском рынке труда бьет все рекорды, поэтому выгоревшие за время пандемии молодые американцы не боятся увольняться по собственному желанию, пишет The Wall Street Journal. При этом зачастую люди на рубеже тридцатилетия уходят в никуда, то есть устраивают продолжительный перерыв в карьере.
В молодые люди тоже стали заметно чаще увольняться, работодателям все труднее привлекать и удерживать молодых специалистов, рассказали Forbes опрошенные HR-специалисты.
«Работы очень много»
Молодые россияне сейчас «вообще не боятся увольняться и быть уволенными», говорит Forbes основательница сервиса рассылки вакансий Facancy Алена Владимирская. По ее словам, молодые понимают, что «работы очень много». Их уверенность обусловлена тем, что они умеют делать «элементарные вещи в digital», например редактировать и выкладывать фото или видео, а такой работы во время пандемии стало значительно больше из-за того, что бизнес массово мигрировал в онлайн.
В 1990-х и 2000-х годах в был демографический кризис, в связи с чем сотрудников поколения Y и Z на рынке немного, и среди компаний идет сильная конкуренция за удержание талантов, говорит руководитель отдела подбора и адаптации международной стаффинговой группы ANCOR Анна Свергуненко.
Однако эксперт Ассоциации частных агентств занятости Жанна Волкова сомневается, что россияне массово могут позволить себе уходить в никуда. «Только самые востребованные молодые специалисты (инженеры, IT) могут себе позволить уволиться в никуда, потому что уверены, что с легкостью смогут в любое время найти работу и восстановить свой доход», — говорит она.
При этом постепенно привычным делом для российских компаний и сотрудников становится временная занятость, говорит руководитель аналитической службы кадровой компании ManpowerGroup Михаил Тузов. Одновременно растет количество запросов на предоставление временного труда и сокращается среднее время работы по запросу. «Можно сказать, что в термин «в никуда» более не применим для определенных категорий персонала, которые легко могут найти достойную замену предыдущему работодателю», — резюмирует Тузов.
В последний год стремительно выросли маркетплейсы, на которых можно нанять на временную работу самозанятых, удаленная работа стала гораздо более распространенной. Поэтому люди стали понимать, что всегда можно найти работу на перехват с довольно высокой оплатой, говорит Тузов.
В то время как в США активно меняют карьерную траекторию люди до 40 лет, в этот тренд смещен по возрасту и распространяется только на людей до 27–29 лет, утверждает Алена Владимирская. Она объясняет это тем, что на Западе люди позже создают семьи: «Как только люди начинают ощущать обязательства — это может быть ребенок или ипотека, — они становятся менее легки на подъем с точки зрения работы. Включаются другие ценности».
Аналитики HeadHunter по просьбе Forbes подсчитали, что в 2021 году зумеры (то есть люди до 25 лет) действительно стали увольняться чаще, чем в предыдущие два года. При этом с зимы на рынке труда наблюдается взрывной рост спроса на персонал, который привел к падению конкуренции за рабочие места среди соискателей, отмечает представитель HeadHunter.
Именно зумеры первыми попали под удар (заморозку найма и сокращение) на рынке труда весной 2020 года, а теперь их положение значительно улучшилось, добавляют в HeadHunter. В 2020 году сотрудники были более консервативны в вопросах смены работы на фоне общей неопределенности, вызванной пандемией, а к началу 2021-го они нашли плюсы в новых обстоятельствах и стали более активно выходить на рынок, объясняет тренд на отток персонала директор по корпоративному развитию и управлению персоналом «Мегафона» Роман Ермоленко.
После пандемии рынок труда «развернулся на 180 градусов», отмечает консультант международной рекрутинговой компании Hays Татьяна Крамарова: «Если раньше работодатель выбирал среди потока кандидатов, то сейчас рынок вакансий перегрет, а сильных экспертов не так много».
Без ерунды и компромиссов
Пандемия стала первым серьезным кризисом в карьере сегодняшних молодых специалистов, говорит управляющий директор кадровой компании UNITY Феликс Кугел. В кризисные периоды компании сокращали зарплаты, нагрузка на штат вырастала, а при переходе на дистанционный режим труда, когда процессы не были отлажены и руководители не знали, как выстраивать коммуникацию с сотрудниками, в коллективах рос уровень стресса. Многие миллениалы и зумеры оказались не готовы к компромиссам и поэтому увольнялись, резюмирует Кугел.
Однако пандемия только подстегнула процесс, который продолжается уже три-четыре года, считает Алена Владимирская. Причины, по которым увольняются молодые люди сегодня, значительно отличаются от тех, что были раньше. Во-первых, люди уходят, когда считают свою работу неинтересной, во-вторых, когда убеждены, что компания, в которой они работают, «занимается ерундой», и в-третьих — когда понимают, что их окружают токсичные люди. По мнению Владимирской, раньше люди чаще увольнялись, когда ощущали, что им мало платят, не видели для себя карьерного роста, а также когда сталкивались с тем, что их «загнобил» коллектив.
Зумеры не стремятся держаться за место, на котором они не чувствуют необходимого им комфорта, утверждает партнер рекрутинговой компании Cornerstone Владислав Быханов. Причем комфорт проявляется вовсе не в денежном эквиваленте, добавляет он: «Им не интересны предновогодние пышные корпоративы с забегом в мешках и поющими звездами, они куда охотнее участвуют в корпоративном волонтерстве, им важно испытать чувство социальной ответственности и быть частью большого дела».
Согласно исследованию мотивации кандидатов, которое провели в Kelly Services, кроме заработной платы, людей очень интересует возможность работать удаленно и гибкий график. Пятидневный офисный быт для молодых «страшнее пытки», говорит Владислав Быханов. Более того, зумеры и миллениалы более эффективно работают из дома — они продуктивно выполняют задачи не в ущерб своим увлечениям и интересам в сети.
В пандемию на первый план вышли забота о своем здоровье и время, проведенное с близкими, говорит Кугел. Соискатели ждут как можно более комфортных условий работы от работодателей, и компании, которые не готовы развиваться, предлагая больше льгот и сильную корпоративную культуру, будут вынуждены повышать зарплаты, отмечает он.
Для молодого поколения крайне важен баланс между работой и личной жизнью, фокус на ментальное здоровье и удовольствие от труда, перечисляет Кугел. Зумеры не задерживаются в компаниях, где наблюдаются частые переработки, не соблюдается баланс работы и личной жизни, а термин «рабочая сила» воспринимается слишком буквально, говорит Татьяна Крамарова из Hays: «Они слишком ценят свои увлечения, хобби и психологический комфорт, чтобы трудиться на нелюбимой работе».
Исследование Hays показало, что 82% зумеров и 78% миллениалов за последний год сталкивались с выгоранием у себя, своих друзей и коллег. В результате выгорания работу меняли 44% опрошенных миллениалов и 38% зумеров. Подавляющее большинство зумеров (92%) и миллениалов (88%) уверены, что соблюдение баланса помогает достичь карьерных успехов.
Среди современной молодежи намного меньше карьеристов, чем среди их родителей, отмечает Кугел: «Они не нацелены на построение долгосрочной карьеры в рамках одной компании или работу только по профессии». Молодые люди рассчитывают монетизировать хобби, уверены в том, что при необходимости найдут подработку и смогут перезапустить карьеру, пройдя переобучение, рассказывает Кугел.
Мотивация оставаться на одном месте работы у многих зумеров отсутствует, поскольку первые их базовые потребности (квартира, дача, машина) закрыли родители, подтверждает Владислав Быханов из Cornerstone. Имея финансовую подушку безопасности от семьи, молодые специалисты не торопятся трудоустраиваться и ищут предложение, которое больше всего отвечает их представлениям об идеальной работе, резюмирует Кугел.
Долгосрочный опыт перестает быть актуальным, важнее — навыки человека и их востребованность на рынке, считает CEO сервиса автоматизации выплат фрилансерам Solar Staff Павел Шинкаренко: «Для зумеров это особенно актуально — зачем тратить несколько лет на учебу и полжизни в офисе, если ты можешь научиться работать в [программах] R.Studio, Oracle и NodeXL за полтора года и зарабатывать больше родителей, прошедших этот путь ранее?»
Молодым людям важно, чтобы компания говорила про diversity (разнообразие) и sustainability (устойчивое развитие), гарантировала равные права для мужчин и женщин, а также для людей с ограниченными возможностями, отмечает руководитель отдела подбора и адаптации международной стаффинговой группы ANCOR Анна Свергуненко. По ее словам, зумер может отказаться рассматривать вакансию даже с очень интересным функционалом, если у компании вредное производство или продукция, которая не кажется ему экологичной «во всех смыслах этого слова».
Откуда уходят молодые
Молодые люди, которые проживают в Москве и Санкт-Петербурге, стали менять работу чаще, чем их сверстники в регионах, отмечают аналитики HeadHunter. Так, в столицах число резюме с последним местом работы, датируемым 2021 годом, выросло на треть по сравнению с 2020 годом, в то время как в среднем по рост составил всего 13%. В HeadHunter эту разницу объясняют более широким выбором возможностей трудоустройства в мегаполисах.
По данным HeadHunter, в 2021 году зумеры особенно склонны менять работу в сфере управления персоналом и тренингов, юридической, строительства и недвижимости и IT. На прошлогоднем уровне осталось количество увольнений зумеров в сферах транспорта и логистики, туризма и HoReCa, продаж и автомобильной индустрии.
Особенно не боятся менять работу молодые инженеры и айтишники с двух-трехлетним опытом работы, а также специалисты в сферах биотехнологий и онлайн-торговли, утверждает эксперт Ассоциации частных агентств занятости Жанна Волкова. «Это сотрудники, получившие опыт на значимых проектах в крупных компаниях, которым часто звонят рекрутеры с предложениями о работе. Поэтому они чувствуют себя уверенно и готовы брать перерывы в работе», — объясняет она. Анна Свергуненко из ANCOR называет самыми привлекательными для молодежи нефтегазовую и IT-индустрию, автобизнес, а также сферы приборостроения и электроники.
Особенно активно молодые люди покидают компании с госучастием, говорит Алена Владимирская. Также зумеры быстро разочаровываются, работая на низких позициях в ведущих банках из-за «несоответствия уровня банка и реалий того, что нужно делать на начальном уровне», считает она.
По мнению Владимирской, как ни странно, зумеры часто меняют работу в IT-индустрии. По ее словам, молодые IT-специалисты все время (чаще всего справедливо) ощущают, что «где-то там денежнее и интереснее», и спокойно бросают работу. Программисты и IT-разработчики знают, что в случае увольнения всегда найдут работу в течение нескольких дней, подтверждает руководитель аналитической службы ManpowerGroup Михаил Тузов.
В IT-индустрии «сильно более равный брак, чем в традиционных отраслях», обе стороны друг друга выбирают, отмечает в разговоре с Forbes управляющий директор Skyeng Александр Ларьяновский: «Не в IT диктат работодателя чаще всего сильно выше». Из-за этого руководители IT-компаний изначально настроены на то, чтобы удерживать людей, говорит Ларьяновский: «Это прямо в ДНК [бизнеса], выбора нет».
Менее привлекательными для молодых людей стали малые и средние компании с негромкими именами, которые не уделяли пристального внимания популяризации брендов среди молодежи, считает управляющий директор UNITY Феликс Кугел. Такие компании вынуждены повышать зарплаты, чтобы привлекать кадры: так, в 2020 году в небольших компаниях на 20% выросли зарплаты молодых специалистов back-office (рекрутеров, финансистов, программистов), приводит пример Кугел.
Интерес и комфорт
«[Нужно] понимать, что человек не будет держаться за [зарплату в] 50 000–60 000 рублей не потому, что это мало денег, а потому, что он всегда их заработает, — говорит Алена Владимирская. — Человек не будет делать дури — например, заполнять таблички в Excel ради табличек. Ему надо либо объяснять, что он делает дурь какой-то короткий период для того, чтобы дальше делать что-то интересное и крутое, либо просто не делать дури, перестраивать внутри процессы». Чтобы компенсировать нехватку интересных задач, работодатель может предложить новичкам активно выступать со своими идеями о том, как улучшить процессы, предполагает Феликс Кугел.
Владимирская рекомендует автоматизировать все скучные задачи. «Если вам по какой-то причине нужно долго делать такую бессмысленную работу и ее не заменит автоматизация, то скорее вам надо обратить внимание на людей 50 лет и старше, которые ищут работу», — говорит она. Чтобы зумер нашел смысл в выполнении рутинных задач, руководителю стоит предварительно рассказать ему о миссии компании и объяснить, как его личный вклад влияет на ее достижения, считает Кугел.
Владимирская не верит, что на мотивацию зумеров подействуют предложения опционов и акций работодателя. Во-первых, до опционов надо дорасти, говорит она, а во-вторых, если человек считает, что компания «делает фигню», он не верит и в опцион этой компании. «Если человек приходит на работу и видит смысл в продукте, разделяет ценности компании или видит для себя ценности из-за коллектива, начальника или своего роста, то он не уходит», — резюмирует она.
По данным UNITY, 38% зумеров ждут повышения уже после полугода работы. Важно, чтобы переход с одной ступеньки карьерной лестницы на другую не занимал слишком много времени и был привязан к конкретным достижениям, KPI, а не к субъективным оценкам руководителя — зумеры не готовы долго ждать признания, рассказывает Феликс Кугел. Также каждый второй зумер хочет продолжать учиться на рабочем месте.
Статус компании в глазах молодежи поднимает участие в социально значимых проектах — например, реализация экоинициатив, утверждает Кугел. Владислав Быханов из Cornerstone считает, что единственный способ мотивировать и удерживать зумеров в компаниях — это развитие сектора корпоративного волонтерства.
Молодые сотрудники будут реже увольняться, если работодатели предложат им более гибкие условия работы с возможностью отдыхать от сложных проектов какое-то время, утверждает эксперт Ассоциации частных агентств занятости Жанна Волкова. Феликс Кугел из UNITY рекомендует даже консервативным компаниям ввести гибридный формат занятости (работа и в офисе, и из дома) и подчеркнуть тем самым, что компания учитывает интересы работников. По данным UNITY, для 65% зумеров долгий путь от офиса до дома — это повод отказаться от вакансии. Также зумеры чувствительны к запретам и ограничениям в офисах: чтобы завоевать их доверие, стоит избегать строгого дресс-кода и жесткого распорядка дня, говорит Кугел.
Начинающим специалистам важна регулярная обратная связь, отмечает эксперт. Работодатель может провести специальные тренинги для менеджеров, чтобы объяснить, как лучше взаимодействовать с молодыми подчиненными и нивелировать разрыв поколений. Кроме того, зумеры хотят, чтобы все их достижения (даже небольшие) отмечались.
Мечта — не абстракция
Ведущие российские технологические компании соглашаются с руководителями кадровых агентств в том, что серьезными преимуществами для бизнеса, который хочет удерживать ценные кадры, стали постоянная удаленка или гибридный режим (когда несколько дней в неделю сотрудники работают из дома, еще несколько — из офиса). Причем это касается в большей степени молодых, потому что для старшего поколения офис олицетворяет некоторую стабильность, говорит Александр Ларьяновский из Skyeng.
По словам предпринимателя, в Skyeng помогают удерживать опционы, которые в компании раздали 8% сотрудников. «Опционы — это musthave-практика, потому что они дают людям почувствовать куда больший upside, чем просто деньги», — говорит он.
Рассказывая Forbes о способах удержать молодые таланты, помимо удаленки, российские компании особенно часто вспоминали о ДМС (в «Тинькофф» его назвали «гигиеническим минимумом»), компенсации расходов на питание и связь и прозрачных зарплатах. В МТС также упомянули о масштабной спортивной программе, экологических и волонтерских мероприятиях.
В МТС, «Мегафоне» и «Тинькофф» делают акцент на возможность получать образование параллельно с работой. В МТС действует собственный корпоративный университет, сотрудники «Мегафона» проходят обучающие курсы в корпоративной «МегаАкадемии» или у внешних подрядчиков, в «Тинькофф» есть тренинг-центр, где «собраны десятки программ, которые позволяют прокачивать профессиональные навыки и личностные качества».
В «Вымпелкоме» считают, что «для молодежи «Билайн» должен присутствовать на всем пути кандидата: от школы, университета, поиска работы и до перехода в штат компании». Школьникам компания предлагает занятия на образовательной онлайн-платформе, студентам — стажировки, штатным сотрудникам — «программу по благополучию», в которую включены спортивные клубы, марафоны ментального здоровья, сообщества по интересам и финансовый ликбез.
Пресс-секретарь Mail.ru Group Петр Комаревцев заявил Forbes, что «коллеги могут заниматься практически чем угодно, переходить в любые проекты», например из фудтех-направления в игровое. Кроме того, он отмечает наличие психолога, музыкальной комнаты и фреш-бара в офисе, тематические и спортивные кружки, а также новый офис в Сочи и возможность взять незапланированный отпуск для сотрудников, которые почувствовали, что выгорели.
В то же время чем выше квалификация специалиста, тем важнее для него нематериальная мотивация, отмечает Ларьяновский из Skyeng: «Мы берем на работу людей, которым хочется менять образование, и они остаются, потому что хотят видеть наглядный результат своей работы. Слова типа «миссия» или «мечта» — это не абстракция. Это то, что заряжает людей, что они говорят друг другу на производственных совещаниях. Это один из аргументов в принятии решений».
Источник: Forbes, 10.09.2021 / Ерунда и токсичный коллектив: почему молодые стали чаще увольняться и как их удержать
