Компании и организации используют Cost Per Hire (CPH) метрики как показатели эффективности внутренних HR процессов в целом и процессов поиска и подбора персонала в частности. Эффективность цена/качество обычно выражается в критериях времени и денег, или, в идеальном мире, в способности компании привлечь наилучшие таланты в кратчайший период времени и с минимальными внешними и внутренними финансовыми затратами. Компания находят метрики полезными для понимания и оценки/сравнения внутренних процессов, связанных с поиском и подбором персонала и определения направлений для улучшений. Ниже представлены основные способы применения метрик расчёта эффективности Cost Per Hire (CPH).
Корпоративный (стратегический) уровень пользователей
- Для сравнения с аналогичными данными/показателями других компаний, конкурентов, дивизионов компании и пр.
- Как инструмент квартального и годового планирования.
- Для принятия решений относительно закупки услуг RPO
- Для стратегического планирования и бюджетирования, для определения будущих затрат и принятия решений об инвестициях.
- Для контроля и оценки влияния текучести персонала на операционные показатели.
- Для постоянного измерения и контроля качества процессов по поиску и подбору персонала.
Уровень департамента/отдела по поиску и подбору и линейных руководителей бизнес подразделений (тактический уровень)
- Для принятия стратегии и утверждения бюджетов по созданию пула/привлечению кандидатов.
- Для оценки эффективности того или иного источника привлечения, команды.
- Для измерения прогресса в улучшении операционной деятельности подразделения.
- Как компонент оценки эффективности процесса поиска и подбора в целом.
- Для измерения и сравнения показателей работы групп/команд внутри одного подразделения.
- Для измерения и сравнения показателей по различным сегментам кандидатов. Например, поиск и подбор профессионалов высокого уровня и сотрудников без опыта работы.
- Как компонент системы повышения качества поиска и подбора.
- Как показатель индивидуальной эффективности отдельного сотрудника/рекрутёра.
- Как критерий скрининга в процессе интервью/подбора/карьерного развития для оценки рекрутёров.
- Для использования в качестве эталона при обучении рекрутёров.
- В качестве вводных данных при планировании изменений штатного расписания
Исследование эффективности и удовлетворённости внутренним рекрутментом
Вы используете CPH в своей работе? Какие показатели кроме CPH используются Вами? Насколько KPI отдела рекрутмента должны также быть KPI линейных подразделений? Вас удовлетворяет качество кандидатов? Вас интересуют эти и подобные вопросы?
Компания ManpowerGroup – мировой лидер в области инновационных кадровых решений – приглашает Вас принять участие в исследовании по изучению эффективности внутреннего рекрутмента. Подобное исследование в России и СНГ проводится впервые и является уникальным.
Участие в исследовании позволит Вам и Вашей компании узнать общие тренды в сфере внутреннего рекрутмента и определить возможные направления повышения эффективности этого направления работы в Вашей компании.
Для участия в Исследовании пройдите по ссылке и введите код вашего персонального доступа MWS-QZP35
Пройдите исследование сейчас!
- Метрики опираются на измерение затрат, которые несёт компания. Применение метрик для снижения затрат без учёта влияния снижения на способность компании привлекать требуемый персонал обычно приносит вред компаниям.
- Обычно для этих целей применяется показатель Recruiting Cost Ratio (RCR) / отношение затрат на привлечение персонала к затратам на персонал.
- Например, можно сравнить стоимость подбора для бухгалтеров и полевого персонала.
Автор статьи: Михаил Тузов, Руководитель аналитического департамента ManpowerGroup Russia&CIS
